Co warto badać, satysfakcję z pracy czy zaangażowanie w pracę?

Aby poszukać odpowiedzi na pytanie o to, co warto badać, satysfakcję czy zaangażowanie, warto byłoby najpierw ustalić co te dwa konstrukty mają ze sobą wspólnego, a czym się różnią. Niestety, znalezienie wyraźnych i przydatnych w praktyce różnic między satysfakcją i zaangażowaniem w pracę jest dość trudne. Jak to często bywa w kręgach naukowców, wśród badaczy nie ma zgody co do tego, czym jest satysfakcja z pracy, a czym zaangażowanie w pracę.

Generalnie uważa się, iż zaangażowanie odnosi się do stanu motywacyjnego, nacechowanego wysokim poziomem aktywności, natomiast satysfakcja z pracy rozumiana jest jako postawa pracownika wynikająca z jego opinii i przekonań o pracy (Shuck i Reio, 2013). Bakker (2011) stwierdza, że zaangażowanie to stan aktywności a satysfakcja jest stanem łączącym się z pewnego rodzaju pasywnością. Schaufeli i Bakker (2010) zwracają uwagę, iż zaangażowanie w pracę to przyjemny i pozytywny stan, którego doświadcza się podczas pracy, cechujący się wysokim poziomem energii i wytrwałości, zaabsorbowaniem pracą i trudnością z oderwaniem się od niej. Natomiast satysfakcja z pracy to pozytywna ocena pracy, powstająca raczej poprzez odwołanie się do opinii jakie pracownik ma o pracy niż do tego, jak czuje się pracując. Satysfakcja z pracy to globalna ocena pracy, która wynika z tego jakie opinie ma pracownik o pracy i z tego, jakich emocji w tej pracy doświadcza (Westover, 2011). W takim ujęciu pracownik może być zaangażowany w pracę, ale z niej niezadowolony. Przykładowo, lekarz może być zaangażowany w wykonywanie swoich zawodowych zadań (leczenie pacjentów), ale niezadowolonym z pracy w realiach polskiej służby zdrowia. Z kolei Macey i Schneider (2008) zwracają uwagę, że jeżeli analizujemy satysfakcję z pracy jako poziom zaspokojenia pewnych potrzeb, wówczas satysfakcja jest czymś odrębnym od zaangażowania. Gdy jednak mierzymy satysfakcję jako poziom energii, entuzjazmu, pozytywnych doznań i emocji, wówczas satysfakcja staje się niczym innym jak tylko pewnym aspektem zaangażowania w pracę (Macey i Schneider, 2008). Zdaniem Newman i Harrisona (2008) na zaangażowanie składa się cała szeroka grupa różnorodnych zachowań pracownika: wysoka jakość pracy, zachowania obywatelskie oraz chęć pozostania w organizacji. Tak rozumiane zaangażowanie jest zatem odrębne od satysfakcji z pracy, która reprezentuje tylko jeden niewielki wycinek funkcjonowania zawodowego pracownika – ocenę pracy jako działalności, sprzyjającej bądź nie, zaspokojeniu pewnych potrzeb.

Natomiast niektórzy badacze jak np. Harter, Schmidt i Hayes (2002) w ogóle nie dokonują rozróżnień między satysfakcją i zaangażowaniem w pracę, ale prowadząc badania pracowników tworzą jeden globalny konstrukt, który w polskim tłumaczeniu można by nazwać zaangażowanym zadowoleniem (ang. employee satisfaction-engagement). Konglomerat ten reprezentować ma jednocześnie poziom satysfakcji z pracy, entuzjazmu wobec pracy i utożsamianie się z pracą. Inni uczeni również podważają zasadność odrębnego stosowania terminów zaangażowanie i satysfakcja z pracy zwracając uwagę, że pomimo rozróżniania satysfakcji i zaangażowania, to pytania używane w kwestionariuszach do pomiaru zaangażowania i satysfakcji oznaczają niemal to samo (Newman i Harrison, 2008). Nimon, Shuck i Zigarmi (2015) również wskazują na wysoką korelację między wynikami w kwestionariuszach zaangażowania i satysfakcji z pracy, która wynikać może z dużego wzajemnego podobieństwa stosowanych w tych narzędziach pytań. Badacze ci kwestionują w ten sposób teoretyczną odrębność zaangażowania i satysfakcji z pracy.

Nieco praktycznego spojrzenia na zaangażowanie i satysfakcję z pracy

Dyskusja nad tym czym jest zaangażowanie i satysfakcja wydaje się daleka od zakończenia. Jedyną rzeczą, w której badacze wydają się być zgodni, to twierdzenie, że wciąż potrzeba większej ilości badań, które pozwoliłyby wskazać różnice między zaangażowaniem i satysfakcją z pracy (Rigg, 2013).
Co zatem wynika z akademickiej dyskusji dla praktyki zarządzania ludźmi? Z praktycznego punktu widzenia szczególnie przydatny może być pomysł wysunięty przez Bakker, Albrecht i Leiter (2011), którzy nieco porządkują gmatwaninę teorii i definicji (por. Rysunek 1).

 

Wykres 1. Hipotetyczne umiejscowienie zaangażowania w pracę i satysfakcji z pracy w przestrzeni dwóch wymiarów ludzkiego dobrostanu.

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Work engagement: Further reflections on the state of play. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20 (1), 74–88.

 

Bakker, Albrecht i Leiter (2011) powołując się na Russella (1980) zwracają uwagę, iż nasze emocjonalne doświadczenia można scharakteryzować za pomocą kontinuum: niskie pobudzenie – wysokie pobudzenie oraz przykrość – przyjemność. W tak powstałą dwuwymiarową „siatkę” można wpisać większość ludzkich doświadczeń. Przykładowo smutek to połączenie stanu nieprzyjemnego z niewielkim pobudzeniem energetycznym, złość to stan nieprzyjemny, ale o wysokim pobudzeniu energetycznym, natomiast ekscytacja to stan przyjemności łączący się z wysokim poziomem pobudzenia. Korzystając z takiego dwuwymiarowego modelu Bakker, Albrecht i Leiter (2011) określają zaangażowanie jako przyjemny stan o dość wysokim pobudzeniu. Jest to poziom pobudzenia pomiędzy entuzjazmem a szczęściem. Podobnie rozumując, satysfakcję umiejscowić można w obrębie przyjemnego stanu, ale o niewielkim pobudzeniu. Graficzna ilustracja omawianych zależności prezentowana jest na rysunku 1.
Reasumując, to co odróżnia satysfakcję od zaangażowania, to poziom energetycznego pobudzenia. Pracownik zaangażowany cechuje się zadowoleniem i wysokim poziomem energii, natomiast pracownik usatysfakcjonowany jest zadowolony, ale jego poziom energii jest niższy. W takim rozumieniu użyteczne może być założenie, że satysfakcja z pracy będąca pozytywną oceną pracy jest niejako punktem wyjścia dla rozwoju zaangażowania w pracę. Pracownik zadowolony, który dobrze ocenia swoją pracę, może inwestować w nią energię. Satysfakcja z pracy nie jest czynnikiem koniecznym do rozwoju zaangażowania, ale z pewnością znacznie ułatwia jego pojawienie się (można przecież wyobrazić sobie przypadki pracowników, którzy są niezadowoleni, jednak są zaangażowani).

Jak satysfakcja z pracy wiąże się z zaangażowaniem?

Większość menedżerów sądzi, że  to raczej satysfakcja prowadzi do zaangażowania w pracę niż odwrotnie (Van Rooy, Whitman, Hart, D. i Caleo, S., 2011) i chyba się nie mylą. Przypuszczenia, iż satysfakcja z pracy może być ważnym czynnikiem wiążącym się
z zaangażowaniem potwierdzają wyniki badań Yalabik, Popaitoon, Chowne i Rayton (2013). Badacze wykazali, że satysfakcja z pracy oddziałuje na poziom zaangażowania w pracę,
a dopiero zaangażowanie wiąże się z efektywnością pracy. Ilustracja relacji pomiędzy satysfakcją i zaangażowaniem prezentuje rysunek 2.

 

Wykres 2. Związek pomiędzy satysfakcją z pracy a zaangażowaniem w pracę i efektywnością zawodową.

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Yalabik, Y. Z., Popaitoon, P., Chowne, J. A., & Rayton, B. A. (2013). Work engagement as a mediator between employee attitudes and outcomes. The International Journal of Human Resource Management, 24, 2799–2823.

W innych badaniach dowiedziono, że pozytywne emocje w pracy prowadzą do podniesienia samooceny, odczuwania wyższego poziomu optymizmu i wzrostu przekonań o własnej skuteczności, a te z kolei wiązać się mogą z zaangażowanie w pracę (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti i Schaufeli, 2012). Relację tę ilustruje rysunek 3.

Wykres 3. Oddziaływanie pozytywnych emocji związanych z satysfakcją z pracy na zaangażowanie poprzez optymizm, samoocenę i poczucie własnej skuteczności.

Opracowanie własne na podstawie: Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. and Schaufeli, W.B. (2012), A diary study on the happy worker: how job resources relate to positive emotions and personal resources, European Journal of Work and Organizational Psychology, 21, 4, pp. 489-517.

Warto także pamiętać, iż satysfakcja z pracy nie tylko oddziałuje na efektywność pracy w sposób pośredni. Judge, Thoresen, Bono i Patton (2001) analizując odpowiedzi ponad 54 000 pracowników wykazali umiarkowany związek pomiędzy satysfakcją z pracy a efektywnością zawodową. Zatem, jak widać z przedstawionych badań, związki między satysfakcją, zaangażowaniem i efektywnością są dość skomplikowane.

Co zatem badać, satysfakcję czy zaangażowanie?

Znając zależności między satysfakcją z pracy i zaangażowaniem w pracę możemy odpowiedzieć sobie na pytanie, co najlepiej badać, satysfakcję czy zaangażowanie? W oparciu o dostępną wiedzę wydaje się, że najlepiej systematycznie badać zarówno satysfakcję z pracy, jak i zaangażowanie w pracę. Wyniki badań satysfakcji z pracy traktować można jako wskaźniki tego, jak pracownicy oceniają różne aspekty swojej pracy, natomiast badania zaangażowania mogą służyć jako źródło wiedzy o poziomie energii wśród pracowników. Prowadząc badania postaw i opinii pracowników większość organizacji ma na celu zwiększenie efektywności pracy. Dzięki badaniu satysfakcji i zaangażowania można działać skuteczniej. Badając tylko satysfakcję lub tylko zaangażowanie uzyskujemy niepełny obraz sytuacji.

Dbanie o satysfakcję z pracy może spotykać się z pewnym oporem wśród niektórych menedżerów. Przecież praca to nie zabawa, nie ma dawać satysfakcji i zadowolenia, ale ma prowadzić do konkretnych rezultatów, a żeby osiągnąć rezultaty nieraz trzeba ponieść koszty powodujące irytację i niezadowolenie pracowników. Oczywiście, to jaką politykę prowadzi dana firma zależy od decyzji kierownictwa. Warto jednak pamiętać, iż badania naukowe wskazują, że zadowolenie prowadzi do zaangażowania, a pracownicy doświadczający pozytywnych emocji pracują w jakościowo inny sposób (Fisher, 2000; Fredrickson, 2001). Co więcej, to nie tylko sukcesy sprawiają, iż ludzie są zadowoleni, ale także stan zadowolenia zwiększa szansę odnoszenia sukcesów (Lyubomirsky, King, & Diener,2005). Warto zatem dbać zarówno o satysfakcję, jak i zaangażowanie pracowników.
Prowadzenie badań satysfakcji i zaangażowania jest sytuacją idealną, do której każde dbające o rozwój przedsiębiorstwo powinno dążyć. Co jednak, jeśli dana firma jeszcze nie prowadzi badań postaw i opinii, od czego powinna zacząć? Kluczowym elementem decyzji o tym, jakie badania podejmiemy, jest analiza sytuacji biznesowej firmy i ustalenie celów badania. Trzeba pamiętać, ze badanie postaw i opinii pracowników podejmuje się po to, by dokonać zmian w naszej organizacji, nie po to by zrobić ładną prezentację multimedialną z wynikami. Wybierając między badaniem zaangażowania i satysfakcji warto odpowiedzieć sobie na dwa proste pytania: Jakie są największe obecne problemy naszej firmy? Czy i jak badania pracowników pomogą nam zmierzyć się z tymi problemami?

Jeśli w firmie występuje problem z niską efektywnością możemy przypuszczać, że pracownikom brakuje zaangażowania. Jeśli z kolei obserwujemy wysoką rotację, może być to sygnał o braku satysfakcji – i w takiej sytuacji warto zbadać poziom zadowolenia załogi z różnych aspektów funkcjonowania organizacji. To, czy rozpocząć badania od analiz satysfakcji pracowników, czy ich zaangażowania, powinno zależeć od indywidualnej sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa.

Badania satysfakcji i zaangażowania pozwolą nam poznać nie tylko poziom zadowolenia
i energii pracowników, ale mogą wskazać też na mocne i słabe strony organizacji pracy (Saari, & Judge, 2004), powodujące spadek zadowolenia czy utratę zaangażowania. Warto systematycznie badać satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Dziś coraz częściej sukces firmy zależy nie od godzin monotonnej pracy, ale od błyskotliwego pomysłu - a na taki możemy liczyć tylko ze strony ludzi zaangażowanych w to, co robią.

Konrad Kulikowski
Sedlak & Sedlak

Źródło: rynekpracy.pl 
http://wynagrodzenia.pl/ogolnopolskie-badanie-wynagrodzen